On està avui el talent? La cerca de feina i de personal

La recerca de feina en la conjuntura actual esdevé un veritable Via Crucis de peregrinatge per al qual, això sí, les persones candidates han desenvolupat una bona musculatura.
Les persones en cerca de feina estan fent tot allò que se’ls ha dit que han de fer: definir els seus objectius, recursos (què vull, què tinc, què necessito...) i pla de màrqueting personal: planificar la cerca, diversificar els canals, adaptar-se als canvis (al model per competències, al web 2.0, tenir cura de la seva identitat digital i “marca personal”...), ajustar-se als requeriments (han tingut temps de reciclar-se), ser creatius, sistemàtics, emprenedors, perseverants, proactius, resilients, automotivar-se, cooperar (en grups de cerca), gestionar l’estrès, ser impecables en l’entrevista, reinventar-se, empoderar-se i ser protagonistes del seu propi procés.

Actualment, en la majoria dels casos el resultat ja no depèn de les persones candidates i, el que és pitjor, no depèn ni tan sols de les organitzacions que demanden personal, perquè el desequilibri entre oferta i demanda és ingovernable. O no? Estan fent les empreses tot allò que requereixen al personal que volen reclutar? Defineixen acuradament els seus objectius, recursos i pla de comunicació? Si volen el/la millor candidat/a també hauran de diversificar els canals, disposen dels recursos per a poder gestionar l'allau de demandes que això comporta actualment? Es fa una bona planificació del procés, del temps disponible i les accions de comunicació que comporta? I si no és així, es plantegen restringir l’oferta per poder gestionar-la millor, amb la qualitat que totes les parts implicades mereixen? O cooperar amb altres empreses? Ser creatives? Veritablement s’estan adaptant als canvis? Apliquen el model de competències i tenen en consideració iniciatives 2.0 com el videocurrículum, els blogs i posts que publiquen candidats/es a la xarxa? O continuen sol·licitant un currículum vitae estandard i valorant hores/acreditacions de formació i anys d’experiència?

Si les organitzacions no s’empoderen i esdevenen protagonistes dels processos que engeguen, corren el risc d’ineficàcia, de manca de coherència, reforçant competències clàssiques que no s’ajusten al context productiu que estem vivint o, en el pitjor dels casos, d'incórrer en arbitrarietat, manca de transparència, de comunicació o rigor en els processos, la qual cosa no perjudica només a potencials treballadors/es, sinó també a potencials consumidors/es, i per tant a la pròpia identitat digital o “marca corporativa”.
Cal reaccionar i fer autocrítica. Les persones desocupades (la major part) han fet els deures, però les empreses en general i, concretament en aquest aspecte, no n'han fet els seus. Les organitzacions tenen la responsabilitat social i l’obligació moral de revisar els sistemes de reclutament i predicar amb l’exemple, perquè resulta descoratjador comprovar que actualment pels carrers està circulant tant o més talent que dintre les empreses.